工作警告和

还值得强调的是当员工被要求在夜间工作时他必须额外支付正常工作时间20%的费用。然而，在值班时间内，危险津贴不适用，因为员工没有处于危险状态。纳入员工薪酬习惯性支付加班费的，在计算劳动基金时必须考虑相应的工时，如第十三工资、休假、提前通知等。至于将随叫随到的时间纳入带薪每周休息（DSR），普遍的理解是，如果工人习惯性地遵守这种制度，那么这些时间就是他们工作日的一部分。因此，在计算 DSR 时必须将其考虑在内，因为剩余报酬必须与 1 天服务的收益相对应。最后，关于社会保障缴款（INSS）和服务时间保证基金的缴纳，与通知期相关的支付时间必须包含在缴纳工资中，以用于缴纳社会保障缴款（INSS）和服务时间保证基金（FGTS）。 FGTS。嗯，正如我们所看到的，加班是介于可以工作和完全不履行合同义务之间的一种中间情况。

毕竟，尽管雇员不一定需要在家，但他必须在场且易于雇主找到。因此，值得注意的是，该制度需要特定的合同条款和差别化报酬。您想自信地执行待命流程和所有人力资源子流程吗？请订阅我们的新闻并及时了解 WhatsApp 号码有关人力资源的所有新闻。在每一个雇佣关系或雇佣合同中，都有一个等级制度。雇主是公司的管理者，因此，雇主有权对不履行义务的员工提出工作警告和纪律停职。劳动处罚是一种惩罚性措施，旨在纠正员工的不当行为，并试图防止其再次发生。这些不当行为的再次发生使雇主可以选择使其无法保持工作联系。该立法强调有四种适用的处罚：书面警告、口头警告、停职和解雇。在本文中，我们将列出它们之间的主要区别，以便向雇主和雇员阐明他们的所有权利和义务。概念立法规定，惩罚措施必须逐步实施，并根据缺勤的重复情况采取措施，旨在为员工提供改正行为的机会。然而，需要强调的是，纪律权力的行使必须适度，并与所犯的罪行相适应。雇主必须始终以常识和公平的态度分析每个案例。

在提到这些有关惩罚和纠正措施的重要细节之后，我们将对每一个细节进行概念化。查看：口头或书面警告《统一劳动法》(CLT) 没有规定警告的适用。然而，其法律可能性来自于习惯，这是《刑法典》第8条明确授权的法律渊源。因此，警告是对员工的警告，使他意识到自己的违法行为以及如果重复违法可能产生的影响。在法律语言中，它的意思是警告和劝告（警告）。注意它是口头提请注意某些合同条款、管理规则或公司内部规定中规定的员工义务的行为。警告或警告该行为是对违反上述规定和标准的刑事制裁。虽然该行动可以口头进行，但建议以书面形式进行，并始终记录在员工的簿子或登记表中。但是，根据《劳动合同法》第 29 条，禁止在员工的工作和社会保障卡中添加备注。屡次不当行为可能会导致雇佣合同因正当理由终止。

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